Της Μαρίας Πετσαλάκη
Οικονομικής Επιθεωρήτριας ΠΕ/Α, Συμβούλου Ακεραιότητας στην Περιφέρεια Κρήτης
Η εργασιακή παρενόχληση, αλλιώς εργασιακός εκφοβισμός, Mobbing, Harassment κλπ, είναι συνηθισμένο φαινόμενο στο εργασιακό περιβάλλον, με σοβαρές συνέπειες για την ψυχική και σωματική υγεία των εργαζομένων και την παραγωγικότητα των φορέων, αν και συχνά δεν αναγνωρίζεται ως απαγορευμένη τακτική. Στόχος που παρόντος είναι η ευαισθητοποίηση των εργαζομένων, κυρίως του δημόσιου τομέα, για τα χαρακτηριστικά του φαινομένου.
Σύμφωνα με ΄Eρευνα της ΚΑΠΑ RESEARCH A.E.,(2021), με τίτλο «Ο εργασιακός εκφοβισμός στην Ελλάδα Στάσεις –Αντιλήψεις –Συνέπειες», που διεξήχθη στον οικονομικά ενεργό πληθυσμό της χώρας, ποσοστό 40% των εργαζομένων του ιδιωτικού τομέα και 32% των εργαζομένων του δημόσιου τομέα έχει υπάρξει στόχος παρενοχλητικών συμπεριφορών. Ένα ποσοστό 43% των ερωτηθέντων δηλώνει, μάλιστα, ότι υφίσταται περιστατικά mobbing κατ΄ επανάληψη για διάστημα πάνω από 2-3 χρόνια (20%) ή και περισσότερο (23%).
Το mobbing μπορεί να εκδηλωθεί προς κάθε κατεύθυνση (Κοΐνης, Α., 2019, «Η επίδραση του φαινομένου mobbing -ηθική παρενόχληση- στην ποιότητα ζωής των επαγγελματιών υγείας δημόσιων ελληνικών νοσοκομείων», Διδακτορική Διατριβή): Από προϊστάμενο/εργοδότη προς υφιστάμενο (συνήθως), από υφιστάμενο προς προϊστάμενο, μεταξύ ομοιόβαθμων συναδέλφων, ως και από δυσαρεστημένους πολίτες κατά υπαλλήλων.
Το κανονιστικό πλαίσιο για την προστασία των εργαζομένων είναι ευρύ, με πιο πρόσφατο τον ν. 4808/2021(Α΄101) «Κύρωση της Σύμβασης 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για την εξάλειψη της βίας και παρενόχλησης στον κόσμο της εργασίας».
Ειδικά για την προστασία των εργαζομένων στον δημόσιο τομέα, κατ΄ άρθρο 14 ν. 4270/2014 (Α΄143), εφαρμόζονται τα άρθρα 4 έως και 8, 13, 14, 15 και αναλογικά το άρθρο 12 (άρθρο 3 παρ. 2) του ν. 4808/2021.
Σύμφωνα με τον νόμο, ως βία και παρενόχληση στην εργασία-mobbing χαρακτηρίζεται κάθε ανεπιθύμητη αντιδεοντολογική, καταχρηστική συμπεριφορά, που λαμβάνει χώρα στην εργασία ή επ’ ευκαιρία αυτής, συστηματική ή και μεμονωμένη, με σκοπό ή αποτέλεσμα την βλάβη, σωματική, ψυχολογική, σεξουαλική, οικονομική, ή προσβολή της προσωπικότητας και (σωρευτικά) τη δημιουργία δυσμενούς (δηλαδή εχθρικού, εκφοβιστικού, κλπ) περιβάλλοντος.
Για την καλύτερη κατανόηση του φαινομένου παρατίθενται τα παρακάτω:
*Προστατεύονται όλοι οι εργαζόμενοι, ανεξαρτήτως της σχέσης απασχόλησης με τον φορέα (μόνιμοι υπάλληλοι, ΙΔΑΧ, ΙΔΟΧ, με σύμβαση έργου ή ανεξαρτήτων υπηρεσιών, έμμισθη εντολή, μέσω τρίτων παρόχων υπηρεσιών, καταρτιζόμενοι, ασκούμενοι, μαθητευόμενοι, εθελοντές, εργαζόμενοι των οποίων η σχέση εργασίας έχει λήξει (ακόμα κι αν αποχώρησαν από το φορέα), άτομα που αιτούνται εργασία, κατά το προκαταρκτικό στάδιο επιλογής υποψηφίων, ακόμα κι αν τελικά δεν προσληφθούν, εργαζόμενοι στην άτυπη οικονομία (αδήλωτη εργασία).
*Η προστασία παρέχεται κατά τη διάρκεια της εργασίας, πριν ή μετά ή επ΄ευκαιρία αυτής:
– Στον χώρο εργασίας και στους βοηθητικούς χώρους (σε καταλύματα που παρέχει ο εργοδότης, στα λογιστήρια, κουζίνες, αίθρια, τουαλέτες, αποδυτήρια κλπ)
– κατά τη μετακίνηση των εργαζομένων από και προς την εργασία, σε επαγγελματικά/ εκπαιδευτικά ταξίδια, σε εκδηλώσεις σχετιζόμενες με την εργασία, κλπ
– στις επικοινωνίες που σχετίζονται με την εργασία, συμπεριλαμβανομένων των μέσων τεχνολογιών πληροφορικής και επικοινωνίας κλπ
*Η νομική αξιολόγηση μιας συμπεριφοράς ως παρενοχλητικής δεν καθορίζεται πάντα από τη «φύση» της συμπεριφοράς, αλλά εξαρτάται κυρίως από το αν πληρούνται στη συγκεκριμένη περίπτωση τα παρακάτω κριτήρια, σωρευτικά λαμβανόμενα (Π. Μπουμπουχερόπουλος, 2022, Mobbing: Ευθύνη λόγω ηθικής παρενόχλησης στην εργασία, Εκδόσεις Σάκκουλα , 2η έκδ.) :
- i) Συμπεριφορά «αντικειμενικά» ανεπιθύμητη: Απαξιώνεται από το νόμο(παράνομη) ή τους Κώδικες Δεοντολογίας/Πολιτικές ακεραιότητας του φορέα (αντιδεοντολογική). Περιλαμβάνονται και οι αδικαιολόγητες διακρίσεις, άμεσες ή έμμεσες (πχ. νόμοι 3896/2010 (Α΄207), 4443/2016(Α΄232), 4604/2019(Α΄50) κλπ για απαγόρευση διακρίσεων λόγω εθνοφυλετικών, βιολογικών, σεξουαλικών χαρακτηριστικών και άλλων πεποιθήσεων) ως και η σεξουαλική παρενόχληση.
- ii) Συμπεριφορά και «υποκειμενικά» ανεπιθύμητη για τον αποδέκτη-θύμα: Λαμβάνεται υπόψιν η «εκτίμηση του μέσου συνετά σκεπτόμενου κοινωνικού ανθρώπου, με την συνήθη ευαισθησία, ευρισκόμενου υπό τις ίδιες συνθήκες με τον θιγόμενο» και όχι οι προσωπικές υπερευαισθησίες.
iii) Συμπεριφορά εγκαθιδρύουσα «δυσμενές» εργασιακό περιβάλλον: Όχι απλώς δύσκολο, αλλά περιβάλλον επιθετικό, εκφοβιστικό, ταπεινωτικό, εξευτελιστικό, εχθρικό, που βλάπτει ή μπορεί να θέσει σε σοβαρό κίνδυνο τη ζωή, την υγεία ή την ασφάλεια του εργαζομένου, με αφόρητες συνθήκες εργασίας, κατά την αντίληψη και πάλι του μέσου συνετά σκεπτόμενου κοινωνικού ανθρώπου συνήθους ευαισθησίας και ίδιας θέσης/επαγγέλματος.
- iv) Συμπεριφορά «συστηματική», επαναλαμβανόμενη (ή, ενίοτε, και μεμονωμένη αλλά μεγάλης «έντασης», πχ ξυλοδαρμός, σεξουαλική παρενόχληση).
*Για τη στοιχειοθέτηση παρενοχλητικής συμπεριφοράς, εφόσον συντρέχουν τα παραπάνω κριτήρια, είναι αδιάφορη η ύπαρξη ή όχι του σκοπού του δράστη να παρενοχλήσει. Ακόμα και η απόπειρα ή το ενδεχόμενο επέλευσης «βίας και παρενόχλησης» ή η κατ΄ αποτέλεσμα δημιουργία «δυσμενούς» εργασιακού περιβάλλοντος στο πρόσωπο του αποδέκτη της συμπεριφοράς αρκεί για να τεθεί ζήτημα παρενόχλησης. Μάλιστα, επειδή αντιστρέφεται το βάρος απόδειξης, ο δράστης είναι αυτός που πρέπει να αποδείξει ότι η συμπεριφορά του δεν είχε ούτε σκοπό ούτε και αποτέλεσμα να παρενοχληθεί ο καταγγέλλων.
*Για λόγους ευαισθητοποίησης, παρατίθενται πιθανές μορφές παρενόχλησης- ενδεικτικά, εφόσον πληρούνται τα παραπάνω κριτήρια:
– σωματική βία (bulling),
– ταπεινωτική συμπεριφορά πχ. ειρωνική ή περιφρονητική στάση, προσβολές
– αδικαιολόγητη άνιση μεταχείριση,
– απειλές
– απομόνωση, εξαίρεση από κοινωνικές εκδηλώσεις του φορέα
– εξώθηση σε σφάλματα
– ανάθεση υπερβολικού όγκου εργασίας
– μη ανάθεση/αφαίρεση/ υποβάθμιση καθηκόντων (τοποθέτηση σε θέση «ψυγείο»)
– ανάθεση εργασιών πέραν των γνώσεων του εργαζομένου (διαφορετικής/ κατώτερης/ανώτερης ειδίκευσης)
– μη λεκτική βία (μηνύματα, σημειώματα, χειρονομίες, γκριμάτσες, μιμήσεις, μορφασμοί)
– κακόβουλα σχόλια για την προσωπικότητα/ απόδοση του εργαζομένου (ακόμα και σαν «αστείο»)
– διάδοση φημών,
– κατάχρηση εξουσίας (πχ. υπερβολική παρακολούθηση της εργασίας/ απόδοσης),
– αυθαίρετες εντολές/φορτική προτροπή για παραβίαση νομιμότητας, κατάχρηση άσκησης δικαιώματος (πχ αποφυγή χαιρετισμού)
– αθέμιτη (ανήθικη) χρήση εξουσίας (πχ πρόταση σεξουαλικού περιεχομένου ως προαπαιτούμενο επαγγελματικής ανέλιξης)
– επιθετικό φλερτ, άσεμνες/ανάρμοστες παρατηρήσεις σεξουαλικού περιεχομένου
– γνωστοποίηση προσωπικών δεδομένων
– πρόκληση αντίδρασης εκ μέρους του εργαζομένου, στοχεύοντας στην έκθεση στο εργασιακό περιβάλλον (άδηλη/παθητική επιθετικότητα)
– απόκρυψη πληροφοριών
– αντίδραση στην άσκηση από μέρους του εργαζομένου νόμιμων δικαιωμάτων του (πχ. ανάπτυξη νόμιμης συνδικαλιστικής δράσης, υποβολή ενστάσεων κατά άδικης αξιολόγησης, διεκδίκηση των νόμιμων αποδοχών, απαίτηση για τήρηση των διατάξεων περί απαγόρευσης του καπνίσματος στον χώρο εργασίας, κλπ)
– αγνόηση/παράκαμψη εργαζομένου κατά την λήψη αποφάσεων δικής του αρμοδιότητας, ή σε περιπτώσεις συναπόφασης, συμμετοχής ή ενημέρωσης
– σκόπιμη βλάβη της φήμης, ιδίως στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης
– εμμονική παρακολούθηση (stalking)
– κυβερνοπαρακολούθηση, ψηφιακή/ διαδικτυακή παρενόχληση (cyberstalking) …κλπ
Εν κατακλείδι, όπως προκύπτει από τα παραπάνω, η Πολιτεία έχει εγκύψει στο πρόβλημα. Το νομικό πλαίσιο για την αντιμετώπιση του mobbing υπάρχει ήδη. Ωστόσο, είναι βέβαιο ότι χρειάζεται ευαισθητοποίηση για την πολυμορφικότητα του φαινομένου, άμεση αντίδραση από τους εργαζόμενους-θύματα (αναφορά των παρενοχλήσεων) και δέσμευση των φορέων, όπως υποχρεούνται νομικά, για μηδενική ανοχή και άμεση λήψη δραστικών μέτρων όταν εμφανίζονται παρενοχλητικές συμπεριφορές, ώστε να μην εξαπλώνονται και γιγαντώνονται εις βάρος της υγείας των εργαζομένων και της αποτελεσματικότητας των φορέων.
